Ocho días antes, la trabajadora había agredido físicamente y con actos vejatorios a uno de los usuarios
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha avalado, como ya hizo el Juzgado de lo Social de Palencia, el despido disciplinario que una residencia de ancianos de la provincia de Palencia dictó contra una trabajadora por una agresión a un usuario, a pesar de que la misma alegó que la ruptura del contrato estaba vinculado a su baja laboral y a una intervención que se dio en el mismo día en el que se hizo efectivo el despido.
Los hechos probados indican que la cuidadora, que prestaba servicio en la residencia de Villoldo desde enero de 2024, recibió el 15 de mayo ese año, el volante para intervención del servicio de Angiología / Cirugía Vascular. Con fecha 26/5/2024 la trabajadora acudió al centro de salud de Carrión de los Condes, que determinó como observaciones: “precisa reposo durante el día de hoy por enfermedad”. Así, en dicha fecha 26/5/2024 la trabajadora inició una situación de incapacidad temporal por contingencias comunes siendo la previsión del proceso, de corta duración. La actora ingresó para intervención programada el día 29/5/2024, la misma jornada en la que se hacia efectivo su despido por causas disciplinarias.
Porque de forma paralela, relatan los hechos probados de la sentencia, el día 21 de mayo de 2024, otra compañera que prestaba servicio en el turno de tarde, “al pasar por la habitación de uno de los residentes, oyó golpes, entrando seguidamente en la habitación donde observó que el usuario estaba en actitud defensiva respecto de la trabajadora, ante lo cual le dijo a la que se fuera de la habitación, contando lo sucedido seguidamente a una compañera de trabajo, y llegando los hechos a conocimiento de la Directora, que convocó a una reunión a dicha trabajadora y al usuario al objeto de acreditar lo sucedido.
Dos días después (el 23 de mayo), la cuidadora recibió una carta de despido en la que se podía leer que “la Dirección de esta empresa ha tenido constancia por parte del propio residente agredido de que el pasado martes 21 de mayo de 2024 en torno a las 15:45 horas mientras usted desempeñaba su trabajo en el turno de tarde, agredió físicamente a un usuario llevando a cabo un trato vejatorio en su conducta. El usuario es una persona quien actualmente se encuentra en silla de ruedas con su movilidad reducida, por lo que no tiene prácticamente estabilidad de pie. En esa hora mencionada, el residente requirió de un cambio de pañal en su habitación, se encontraba nervioso e inquieto. Usted lo tumbó para efectuar dicha laboral momento en el cual le empezó a zarandear y golpear en sus nalgas, así como en sus piernas. El residente se intentó defender moviendo sus brazos airadamente dándole usted golpetazos en los brazos, lo cual provocó aún mayor nerviosismo en el usuario. Además no se encontraba sola en la habituación ya que otra trabajadora quien en ese momento tenía el mismo turno que usted, fue también testigo de primera mano de los mencionados hechos y agresiones. A la Dirección de esta empresa también le consta que usted viene desarrollando comportamientos similares al acaecido tal y como se puso en su conocimiento en conversación mantenida el pasado mes de marzo”.
Por ello, entendía la empresa que se trataba de una Falta Muy Grave, según el convenio y decidió sancionar con el Despido Disciplinario. “Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a las personas residentes, usuarios/as, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa”. Además, ese día 23 se le informa de que “dispone de un plazo de 5 días naturales a fin de efectuar por escrito las alegaciones que considere oportunas”. El día 29 recibió un nuevo burofax en el que, transcurrido el plazo dado, y sin haber realizado alegaciones, el despido pasaba a ser efectivo
El Juzgado de los Social de Palencia ya avaló el despido disciplinario, pero la defensa de la cuidadora presentó recurso ante el TSJ, alegando en un primer motivo, que no le dieron a la trabajadora el tiempo necesario para presentar sus explicaciones. Para la sala del TSJ, “resulta que sí se ha cumplido el requisito denunciado por la trabajadora referente a la concesión de una audiencia previa en los términos descrito tanto en el convenio colectivo de aplicación”, así como en las sentencias del Tribunal Supremo pues aunque como defiende la recurrente “la comunicación del día 23 se refiera a que los hechos que transcribe constituyen la decisión del despido disciplinario, lo cierto es que aquella decisión no fue ejecutada formalmente hasta que transcurrido el plazo de los 5 días naturales para formular alegaciones a los mismos, siendo de este modo, respetada la audiencia previa como derecho de defensa concedido”.
Respecto de la segunda cuestión planteada por la defensa, que solicitaba el despido nulo por estar vinculado -afirmaban- a discriminación por enfermedad, el TSJ se extiende más y advierte “que debemos considerar que, en principio, un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo”.
Pero también marca los pasos para determinar si hay discriminación, remitiendo a “doctrina constitucional sobre la carga de la prueba cuando se alegue vulneración de derechos fundamentales: corresponde al trabajador aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de su enfermedad, es decir que el despido se fundamenta esencialmente en la situación de baja médica; y, acreditado el indicio, corresponde a la empresa probar que la verdadera causa del despido es ajena a la vulneración de derechos fundamentales”
De esta forma, “vista la redacción fáctica, no compartimos las conclusiones defendidas por la recurrente, toda vez, que los hechos por los cuales aquella fue despedida fueron anteriores al proceso de baja laboral, sin que, como recoge la sentencia de instancia, resulte acreditado que la mercantil tuviera conocimiento de la realización del preoperatorio del día 29 de mayo, ni de la baja que se curso con posterioridad, cuando además aquella tenía una previsión de corta duración, premisas que hacen decaer la pretensión de nulidad por no establecerse el móvil discriminatorio pretendido al no existir una verdadera conexión entre la finalización de la relación laboral y la Incapacidad Temporal de la trabajadora, determinando una ausencia total de indicios de discriminación”, explica la sentencia del TSJCyL.
Por último, también desestima el tercero de los motivos del recurso, que no ha quedado fehacientemente probado que realizó las causas que le imputa la empresa para el despido, a lo que el TSJCyL responde que “la acreditación de los hechos, resulta de una prueba testifical, de la compañera de trabajo que prestaba servicios en el mismo turno, y que ha relatado con claridad” los hechos, considerados por el Juzgado de lo Social de Palencia como “plenamente creíble, sin fisuras y sin motivos para dudar de su verosimilitud, no constando animadversión con la compañera (llevaba trabajando un mes en el centro, según ha relatado), a la vez que persistente en el relato, en la medida que ya consta en la propia carta que presenció lo acontecido”.
Por todo ello, el TSJCyL ha desestimado el recurso presentado por la trabajadora y avala, como ya hizo el Juzgado de lo Social de Palencia el despido disciplinario.
Contra esta sentencia, que no es firme, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina
