Considera que el despido disciplinario que aplicó la empresa al trabajador con “dos décadas de servicio sin tacha” no es acorde a la “teoría gradualista”, si bien autoriza la “imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta (falta grave)”
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha desestimado el recurso presentado por Renault a la sentencia del Juzgado de lo Social N1 de Palencia en la que se declaraba como improcedente el despido de un carretillero con 22 años de experiencia en la factoría de Villamuriel de Cerrato. Un despido que había sido formulado como “por causas disciplinarias”.
El TSJCyL asegura en su sentencia que la empresa no aplicó la teoría gradualista a la hora de aplicar la sanción al trabajador por su actitud durante el desempeño de su labor. Es decir, su actitud, a juicio de la Sala de lo Social del TSJCyL no “reviste las exigencias de un incumplimiento grave y culpable para ser merecedor de un sanción de despido que le ha sido impuesta” y que -resalta- es la “máxima sanción prevista en el Ordenamiento Jurídico Laboral”.
Una avería que destapa otras actitudes
Los hechos se remontan al 7 de junio de 2024, cuando el trabajador, defendido por la abogada palentina Carlota Azucena González y asesorado por CGT Palencia, sufrió una avería en el birlocho asignado. Revisado el vehículo de carga se “comprobó que el birlocho tenía dos tarjetas electrónicas dañadas, detectándose en el laboratorio que el origen de la avería es porque ha entrado agua en la tarjeta ubicada en la parte delantera debajo del volante y esto ocasionó un cortocircuito ascendiendo el coste de reparación a 749,93 euros”.
Para comprobar qué y como había ocurrido, se llevó a cabo el visionado de las cámaras de la factoría palentina “observando que el trabajador había procedido al lavado del birlocho en el lavadero de las instalaciones de la empresa”.
Pero en el mismo visionado se “comprueba que durante ese día, ha conducido el birlocho con un cigarro en la mano, que no ha enganchado las cadenas de seguridad que deben agarrase desde el carro, y que ha conducido sin llevar el cinturón de seguridad abrochado”, mantiene como hechos probados la sentencia.
A la vista de estas circunstancias, la empresa entregó unos días después una carta en la que le indicaba su despido disciplinario por la comisión faltas, consideradas por la automovilística “muy graves” previstas en el convenio colectivo: Por ejemplo, “la desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la Empresa, así como negarse a rellenar la hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave”.
También por “la imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio”.
Para apoyar su decisión ante el Tribunal la empresa manifestó las diferentes normas aplicables tales como la “la prohibición de fumar”; la relativa a las “Safety Mandatory Rules”, entre las que consta que “el cinturón de seguridad debe ajustarse y abrocharse correctamente en las carretillas elevadoras, los tractores, camiones, birlochos y cualquier otro vehículo en el que esté instalado el cinturón de seguridad”. Así como que “las cargas deben transportarse de forma segura: no deben superar la capacidad del vehículo, los embalajes y los contenedores deben estar en buenas condiciones, las cargas deben permanecer estables, el mástil debe estar iniciado hacia atrás y las horquillas colocadas de forma segura”.
“Carecen de la intensidad exigida”
Sin embargo, como se ha manifestado antes, el TSJCyL siguiendo la senda marcada por el Juzgado de lo Social de Palencia, considera que si bien son actuaciones recriminables al trabajador, no llegan a ser suficientes para el más alto castigo laboral. “Las conductas atribuidas al trabajador carecen por completo de la intensidad exigida para justificar la ruptura del vínculo laboral. Ninguno de los hechos -por separado ni en su conjunto- alcanza el umbral de gravedad que exige la doctrina legal para imponer válidamente la sanción más severa. Así, en primer lugar, el lavado del birlocho, que dio lugar a una avería valorada en 749,93 euros, se produjo sin dolo, en el ejercicio de un criterio personal del trabajador respecto a la limpieza de la maquinaria, sin prohibición expresa ni instrucción contraria”. Considera el TSJCyL que el hecho “no solo carece de intencionalidad lesiva, sino que tampoco ha generado un perjuicio económico relevante para una empresa de gran tamaño como la aquí demandada”.
En cuanto al cigarro en la mano durante la conducción, se da una circunstancia curiosa dado que el Juzgador diferencia entre conducir con un cigarro en la mano y hacerlo fumando. “La conducción con un cigarro en la mano no ha sido calificada en la carta de despido como acto de fumar, y su mera tenencia en la mano, si bien inapropiada, no compromete por sí sola la seguridad ni el cumplimiento esencial de los deberes contractuales”.
Por último, al respecto de las medidas de seguridad tanto personales como de la mercancía, “la omisión del uso del cinturón de seguridad, y el no enganche de la cadena, constituyen incumplimientos puntuales y aislados, que no han dado lugar a ningún accidente ni consecuencia material, y que, de ser consideradas tan relevantes, debieron haber sido objeto de sanción previa por parte de la empresa, lo que no ha ocurrido en más de 20 años de relación laboral”, censura la Sala de lo Social del TSJCyL.
Es más, afirma en su sentencia, que es recurrible en Casación ante el Supremo, que “no consta ni una sola amonestación escrita, ni una sanción anterior, en toda la trayectoria del trabajador desde el año 2002, lo que demuestra un historial disciplinario irreprochable, que debe ponderarse especialmente a la hora de valorar la proporcionalidad de la sanción impuesta. En suma, no puede pretenderse que unos hechos puntuales, no reiterados, sin consecuencias lesivas acreditadas, sin incumplimiento manifiesto de instrucciones específicas y realizados por un trabajador con más de dos décadas de servicio sin tacha, constituyan un incumplimiento tan grave y culpable como para justificar válidamente la extinción disciplinaria del contrato”.
Con todo, y desestimando el recurso de Renault, reconoce el TSJ que la actitud del trabajador puede encontrar respuesta en el régimen sancionador de Renault, pero haciendo uso de la teoría gradualista, por lo que “autoriza” a Renault “a la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta (falta grave), de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido”.
